Как стать сотрудником компании. Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве. Сколько платят рекрутеру

Скрытая угроза

Золотое правило звучит на первый взгляд необычно: не стоит стремиться быть для компании незаменимым. Теоретически сделать это возможно, но на деле все работодатели стараются избегать или избавляться от таких людей. «Незаменимые сотрудники — это настоящая беда для собственника и его бизнеса, потому что как только такой работник появляется, у него тут же возникает возможность манипулировать и ставить какие-то условия (повышение зарплаты, создание индивидуальных условий работы, особого графика и т.д.)», — говорит операционный директор компании«ВКТ» Евгений Кривошеев . Организация в этом случае несет большие риски, и ее владелец сто раз подумает, продолжать ли ему работу с таким человеком.

Управленцы боятся растить незаменимых людей, страхуя себя от потенциальных потерь. Как только они чувствуют, что на каком-то этапе возникает опасность ухода ключевых специалистов, что неизбежно повлечет за собой проблемы, они тут же ищут им замену. Наиболее дальновидные и опытные работодатели всегда имеют хорошо подготовленный тыл — кадровый резерв, и если считающий себя незаменимым сотрудник уйдет — на его место тут же придет другой, который сможет заменить предшественника без ущерба для деятельности компании.

Важно, чтобы сотрудник не захватывал определенное поле влияния, не пуская туда конкурентов.

Бывают ситуации, когда в руках одного сотрудника сконцентрирована масса функций замкнутого типа: например, бренд-менеджер, который занимается поставками, отлично знает клиентов, поставщиков и товар, увольняясь, забирает с собой все контакты и другую информацию внутреннего пользования. Естественно, что компания переносит уход такого человека весьма болезненно: могут быть серьезные последствия вплоть до потери рыночных позиций. Поэтому приходится с этим бороться, разбивая функционал так, чтобы не было замкнутых циклов и каждый занимался своей частью работы: один общается с поставщиками, другой — только с клиентами и т.д.

Иногда между подчиненным и его руководителем существует негласный сговор: первый предлагает, а второй соглашается. «Когда подчиненный делает работу за своего начальника — это плохо для любой компании, — комментирует бизнес-тренер Светлана Булгакова . — Организация заинтересована, чтобы сотрудник был самостоятельной единицей, не находясь в личной зависимости от другого». Важно, чтобы сотрудник не захватывал определенное поле влияния, не пуская туда конкурентов. Суть любой устойчивой соцсистемы как раз и состоит в том, что каждая единица важна, но она должна быть заменяема, и есть возможность мобильно и гибко реагировать на изменения во внутренней или внешней среде.

Выгода и побочные эффекты

Разумеется, в ряде случаев есть шанс стать тем самым незаменимым сотрудником. Например, можно быть единственным носителем пароля, после набора которого система контроля перестает работать. Хотя это редкость: руководство не может не понимать, что держатель эксклюзивной информации становится хозяином положения, и это рано или поздно негативно скажется на интересах компании. Можно замкнуть на себя максимальное количество контактов, взяв на себя ответственность таким образом, чтобы на этом поле больше не было конкурентов. Еще один путь к незаменимости — стать необходимым начальнику, брать на себя его функционал, а в это время дать ему возможность отдыхать. «Через некоторое время он будет понимать, что настолько уже отвык работать и упустил столько времени и информации, что без вас ему просто не справиться», — подтверждает Светлана Булгакова.

Однако некоторые, осознавая уникальность, особенность своего положения, через какое-то время начинают чувствовать себя «звездами» и выпрашивать различные бонусы. Так, директор одного из подразделений крупной строительной компании Игорь решил пойти ва-банк. Он пришел к руководству с просьбой повысить ему зарплату, на что собственник резонно заметил: «Если я подниму тебе оклад вдвое, как ты просишь, этого же захотят и твои коллеги — такие же директора других подразделений. Я тебя ценю и уважаю как настоящего профессионала, но поделать ничего не могу». Игорь был удивлен, будучи уверенным в успехе своего замысла: «Тогда я понял, что идти на риск можно только в том случае, если у тебя есть, куда уходить. В противном случае ты идешь работать дальше, поджав хвост». Это ощущение нашему герою не понравилось, он стал искать себе новую работу — и нашел, на более выгодных условиях. Вот тогда он уже смело уволился.

«А вот мы пошли навстречу своему шеф-повару Виктору, — делится опытом собственник ресторана „Купеческий“ Елена Борисычева. — Этот человек не просто профи, а настоящий талант. Таких в нашем деле единицы». Виктор попросил у руководства начинать рабочий день в 12 утра (так как он сова), иметь плавающие выходные, а также три отпуска по две недели. В ответ руководство выдвинуло свои условия: в случае необходимости (банкеты, встреча VIP-гостей) шеф-повар будет задерживаться до 24:00. Таким образом и был достигнут консенсус.

Беда незаменимости может заключаться и в отсутствии конкуренции между сотрудниками. На одном автомобильном заводе однажды возникла подобная ситуация. Чтобы разрешить ее, открыли новую должность — заместитель начальника цеха, на которую назначали молодых, энергичных, амбициозных ребят. Они были призваны создавать внутреннюю конкуренцию, чтобы руководители тоже стремились к саморазвитию и не чувствовали себя в привилегированном положении.
Как измерить эффективность?

Идеальный вариант, который устроит и компанию, и сотрудника, — стремиться стать не незаменимым, а эффективным и ценным.

Большинство экспертов полагают, что незаменимых в плане профессиональных и личностных качеств нет, но при этом играют терминами и формулировками. «Любого сотрудника можно заменить, научить, „вылепить“ под себя, — уверен директор по кадрам и инновациям компании „Балчуг“ Геннадий Самойленко . — Чтобы стать эффективным, ценным для своего работодателя, надо постоянно повышать свои личностные качества и профессиональные характеристики. Когда каждый человек находится на своем месте, является звеном одной цепочки, получается высокоэффективная команда. Но если звено этой цепочки убрать — найти ему замену действительно будет сложно».

Эффективный сотрудник — это, прежде всего, человек на своем месте — там, где комфортно и интересно работать, где он исполняет свои обязанности максимально хорошо, качественно, быстро, как этого и требует внутренняя инструкция. Но все правила, которые сочиняются в помощь для получения наиболее выгодного результата в минимально возможные сроки, касаются в основном линейного персонала. Для руководителя в первую очередь нужен большой багаж профессиональных и личностных знаний, опыт работы, умение учиться у коллег по рынку (в том числе и у конкурентов), умение принимать быстрые решения. И что самое главное — нести за них ответственность. «Я давно понял, как можно стать лидером — быть управленцем, но только в том случае, если готов нести ответственность за свои решения. Мы не роботы и можем ошибаться. Если ошибся или же не донес подобающим образом информацию до исполнителей, будь добр — отвечай за это», — считает директор и собственник сети «Фермер» Сергей Карпинский .

«Если у человека нет желания профессионально расти, то и „тянуть“ его смысла нет. Если есть желание, но не хватает знаний — их можно дать, — рассуждает Евгений Кривошеев. — Если есть и желание, и знания, но что-то не получается, нужно выявить причину, на каком этапе происходят сбои, и устранить ее. Если есть все условия, но у сотрудника не получается быть результативным, то причину надо искать глубже». Но будет ли заниматься этим работодатель?

Выходит, что идеальный вариант, который устроит и компанию, и сотрудника, — стремиться стать не незаменимым, а эффективным и ценным. Чем больше таких людей, тем лучше, поскольку они дают результат. «То есть оценить эффективность человека можно лишь по результату. Если он есть и его можно оцифровать, увидеть, пощупать, в зависимости от сферы деятельности, — значит, сотрудник эффективен», — согласен Евгений Кривошеев. Причем этот результат должен устраивать руководителя по скорости выполнения, по качеству, по объему выполнения задач.

«Если кассир хорошо отучился во внутреннем учебном центре, выучил сервис-диалог, у него постоянно улыбка на лице при обслуживании, соответственно, через неделю-две его обязательно заметят. Даже покупатель может рассказать администратору смены, что кассир шикарно обслуживает, всегда улыбается, выполняет все алгоритмы работы, при необходимости готов помочь», — приводит пример Евгений Кривошеев.

Выбрать свой путь

Каким бы хорошим сотрудником вы ни были, реальность состоит в том, что ваши положительные качества должны быть положительными именно в том контексте, который требует организация. Можно быть ответственным, максимально хорошо и эффективно выполнять все указания, но если в системе принято работать спустя рукава, вы будете не нужны и окажетесь тем лишним звеном, которое будет всем мешать. Быть эффективным и ценным в системе означает соответствовать ее требованиям.

«Когда приходите на собеседование, узнавайте как можно больше информации не про формальные условия работы, а сканируйте систему на предмет того, подходят она вам или нет в принципе», — советует Светлана Булгакова. Например, реальна ситуация, когда собеседование назначено на 10 утра, а менеджер по персоналу приходит 10:30 и даже не извиняется или же оговаривается: «Не обессудьте — у нас всегда так». Эффективен еще и тот, кто читает между строк и подстраивается под ситуацию. Но при этом нужно понять, до какого уровня вы готовы быть гибкими? Стоит ли предавать свои собственные внутренние принципы ради работы?

Эффективен еще и тот, кто читает между строк и подстраивается под ситуацию. Но при этом нужно понять, до какого уровня вы готовы быть гибкими?

Резюмируя, можно с уверенностью сказать, что с ценным, эффективным сотрудником компании всегда очень тяжело прощаться. Чтобы стать таким, необходимо брать на себя максимум ответственности, проявлять инициативу и выполнять не только те задачи, которое ставит руководство, но и выходить с новыми идеями для бизнеса. Но это уже зависит от самого человека: насколько он влился в коллектив и понял систему бизнеса, сколько взял на себя задач, как часто выходил на «авансцену». Среди личных качеств должны иметься высокая самоотдача, желание быть максимально полезным как для компании в целом, так и для каждого из коллег. Следует учиться пошагово брать на себя более сложные задачи.

Еще оно важное качество — надежность. Некоторые сотрудники готовы на коротких дистанциях проявить максимальную инициативу, но у руководства нет ощущения, что они останутся надолго. Тогда появляется подозрение, что накопленный опыт они затем перенесут в другую компанию. «Компания не будет вкладываться, инвестировать, доверять сложные задачи человеку, в котором нет уверенности. Есть риск, что развиваешь этого сотрудника для конкурента, — поясняет Геннадий Самойленко — Поэтому так важно уметь вписываться, вливаться в корпоративную культуру, разделять одни и те же идеалы. Это позволяет лучше понимать друг друга и идти к одной цели. Многие компании отбирают сотрудников, чтобы они соответствовали их внутренним и внешним ценностям. Люди, которые смотрят на мир сходным образом, несмотря на то, что все они индивидуальности, намного проще находят общий язык, нежели люди из разных корпоративных культур, с разными взглядами на жизнь, вещи, ситуации».

Выберите путь и идите по нему, не предавая свои принципы. Если же вам стало «тесно», можете рискнуть и уйти в свободное плавание или же поменять работодателя. Когда вы эффективны (читайте — результативны), смелы и постоянно развиваетесь как личностно, так и профессионально — найти новое место работы будет не так сложно.

В сфере HR, лучшая позиция для старта — это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать — об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время — летние каникулы. Куда пойти — я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми — отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер . На следующий день после звонка меня пригласили . Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.

Обучение на специалиста по подбору персонала

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания . И представляться кандидатам меня учили так:

“Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…”.

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на , так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

• зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
• изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
• вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
• прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
• кто не отвечал на звонки — тому отправить приглашение на почту;
• встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
• нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору — что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера — оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

• Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей “просто поговорить”, когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это - часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства — очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
• Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача — “продать” максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это “прокатывало”, и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был “порожняк”.

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Телефонные переговоры

Основа работы — это звонки и встречи, все остальное — сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке - по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу — зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день - 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию , она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам - что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: “Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в “Консультанте”, когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)”. Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично “приемщику”, и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился — весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта — один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное - за минусом содержания офиса и налогов - было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично - от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов “белой” зарплаты — это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Директор по кадрам

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная - от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать “откаты” — голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала — это действительно для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Искусство подбора персонала (видео)

Должностные обязанности:
Выезд на объекты в составе бригады,
проведение монтажных работ натяжных потолков. Требования:
. Строго - Российское гражданство!
. Наличие автомобиля ОБЯЗАТЕЛЬНО - конкурентное преимущество!
. Наличие собственного инструмента!
. Навыки общестроительных и ремонтных работ приветствуются!
. Умеющие и любящие работать руками!
. Пунктуальность и отсутствие лени - важные качества в работе!
. Опыт работы по монтажу натяжных потолков не менее 1 года.
. Опыт установки тканевых потолков - конкурентное преимущество!
. Опыт установки сложных и дизайнерских потолков - конкурентное преимущество!
. Водительские права категории B
Мы предлагаем:
. Гарантированный заработок круглый год и большой объем работы (включая межсезонье!)
. Сдельная оплата труда (средний заработок 80 000 рублей, рекорд одного из монтажников 196 000 рублей за месяц).
. Обучение монтажу тканевых и сложных потолков, повышение квалификации на сложных объектах.
. Возможна частичная комплектация инструментом от Компании!
. Компенсация использования личного автотранспорта.
. Официальное оформление по ТК РФ! СТАЖИРОВКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НА ПРОБНЫХ ОБЪЕКТАХ - ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УСЛОВИЕ!
Хотите работать в команде профессионалов, развиваться и иметь реальные шансы заработать?
Готовы брать на себя ответственность за результаты работы? Присоединяйтесь к нам!
Собеседования проходят ежедневно по рабочим дням с 09.00-16.00 в офисе Компании!

Промоутер

Должностные обязанности:
Краткая консультация клиентов по ассортименту;
Привлечение клиентов к магазину.
Требования:
Мобильность и активность;
Умение быстро устанавливать контакт с людьми. Рассматриваем людей, желающих работать на постоянной основе.
Мы предлагаем: Работа с гибкими графиком! Режим выбираете самостоятельно.
Минимальная отработка в неделю - 3 дня (можно 1 день в будни + 2 выходных), максимум - 7 дней в неделю; Средняя заработная плата 1000-1500 р. в день (ставка за час + бонусы); Еженедельная выплата заработной платы;
Работа в паре с менеджером-консультантом;
Возможен карьерный рост внутри компании.
Неполный рабочий день На территории работодателя
Адрес: (10 мин пешком от метро) Частичная занятость На территории работодателя

HR-менеджер - профессия сложная, требующая наличия не только профильных знаний, но и умения выстраивать коммуникации с людьми разного уровня образования, социального статуса, темперамента. Рекрутер просто обязан быть немного психологом, аналитиком, маркетологом, PR-специалистом. А какими еще качествами и умениями нужно обладать, чтобы состояться в профессии менеджера по подбору персонала?

1. Соблюдай бизнес-этику

В работе HR-специалиста одним из важнейших пунктов является его позиция. Позицию менеджера по подбору персонала можно сравнить с совестью. HR-функция в бизнесе отвечает за задачи, поставленные руководством, и за законность и этичность трудовых отношенийс обеих сторон при реализации этих задач.

Важно понимать, что HR-специалисту в своей работе необходимо учитывать, как интересы работников, так и интересы компании. Зачастую придется защищать ту или иную сторону. В эти моменты нет возможности дружбы с отдельно взятыми сотрудниками, позиция HR-специалиста должна быть максимально объективна и соответствовать стратегии развития компании и бизнес-этике.

Очень часто бывает так, что HR- менеджер становится неформальным адвокатом некоторых сотрудников, и действительно в этой профессии важно уметь выстраивать доверительные отношения с сотрудниками. HR - важная вспомогательная функция, от деятельности которой зависит успешность компании в бедующем.

2. Выстраивай доверительные отношения

И руководитель, и сотрудники, в HR-специалисте должны видеть и чувствовать справедливую опору и поддержку. Важно научиться выдерживать тонкий баланс, уважать личные права сотрудников, а также понимать, что большая часть информации, которой владеет HR-менеджер носит конфиденциальный характер.

3. Не ищи себе подобных - под каждую задачу нужен определенный тип людей

Человек устроен так, что ему всегда импонируют люди похожие на него. Мы пытаемся найти сходство с теми, с кем общаемся. Особенно это касается личностных качеств. Лично я совершала в начале своего карьерного пути такие ошибки, опиралась на симпатию. Но жизнь и опыт это быстро исправили.

Подберите для себя какую-нибудь методику оценки личности под задачи, я использую DISC.

Методика позволит абстрагироваться от своей симпатии/антипатии к кандидатам и объективно оценить личность соискателя, то, насколько он сможет выполнять ту или иную задачу.

4. Не бойся пробовать новые HR-инструменты в работе

Сегодня есть огромные возможности получать информацию из профессиональных журналов, на сайтах,в рамках специализированных конференций коллеги делятся своими успешными кейсами и опытом компаний.

Не бойтесь пробовать применять новые инструменты в вашей работе, конечно опираясь на цели, которые стоят перед вами и вашим подразделением. Большая часть инструментов были придуманы, чтобы повысить эффективность работы. Конечно есть риски - 80% инструментов не приживется в вашей компании, но те 20% которые приживутся будут давать 80% вашего результата.

5. Нет плохих компаний или сотрудников, есть не подходящие друг другу

При отборе кандидатов или проведении аттестации, HR-специалисту необходимо держать фокус внимания не только на компетентности кандидата и сотрудника, что является неоспоримо важным аспектом, но и на том насколько данный кандидат/
сотрудник готов разделять ценности компании.

Мне часто приходилось расставаться с теми людьми, которые не соответствовали этапу развития компании или тем задачам, которые возникают перед компанией. Особенно обидно, когда сильный профессионал приходит в компанию и через несколько месяцев он или работодатель осознает, что они не подходят друг другу. А ведь на поиск, собеседование и трудоустройство сотрудника потрачены деньги и время.

6. Будь гибким, подстраивайся под ситуацию, учитывай возможности своей команды

В наше время постоянных перемен для того, чтобы оставаться эффективным HR-специалисту нужно быть гибким.

Задумались над тем, как стать незаменимым сотрудником компании ? Так ли это необходимо вам, как может показаться на первый взгляд? На эти и другие вопросы мы с вами попробуем разобраться в этой статье.

Незаменяемые единицы

Главное правило для подчиненных любой компании гласит: не стоит становиться незаменяемым. На самом деле незаменимый сотрудник – головная боль компании и особенно для начальства.

Поскольку рано или поздно такой сотрудник начинает ставить свои условия, такие как: повышение зарплаты или создания индивидуальных условий работы, бонусного пакета, работодатели стремятся от таких избавляться, и чем раньше, тем лучше.

И если организация все-таки берет на себя ответственность принимать в штат таких людей, то несет определенные риски. И большие, когда такие люди уходят из предприятия.

Дальновидные работодатели стараются при любом намеке на такой уход подыскать такому сотруднику замену. Предполагается, что новый сотрудник окажется без таких требований, как тот сотрудник, который уходит (планирует уйти). Очень плохо для компании и для самого начальника, когда незаменимый сотрудник делает за него его работу.

Будет ли делать такую работу следующий, какие потери понесет предприятия при его уходе? Будет ли действовать закон о неразглашении конфиденциальной информации, даже если он уйдет к конкурентам?

Понятно, что такие вопросы очень щепетильны и важны. Отсюда и вывод: а так ли он нужен, этот сотрудник, который считает себя незаменимым?

Выгодно ли быть незаменимым?

Принцип любого предприятия, как устойчивой системы, есть в том, что каждая единица одинаково важна для предприятия, а любой сотрудник должен быть заменяем.

Стать незаменимым сотрудником можно. Можно, например, знать определенную информацию, с помощью которой управлять определенной частью сотрудников. Можно как минимум, при разборе базы, захватить ту часть, которая несет в себе больший доход. Понятно, что при уходе одного можно подыскать на его место другого. Но вот только люди (или потенциальные клиенты) привыкают работать с одним человеком… А если взять на себя функционал начальника, отправить его в отпуск «немного отдохнуть», а в это время хорошо выполнять его обязанности. Конечно, все зависит и от самого начальника и от деятельности предприятия, однако может случиться так, что отдохнув, придя на работу, начальник понимает, что просто не может обойтись без этого сотрудника, поскольку упущено и время и информация.

Многие начинают себя чувствовать «звездами» и идут к начальству за бонусами или повышением по службе, повышением в зарплате. Если начальник опытный, то такой незаменимый сотрудник в конечном итоге может получить отказ. Так что с подобными требованиями следует идти к начальнику только когда есть куда уйти из организации.

Конечно, есть случаи, когда между начальником и подчиненным находится компромисс. Он может возникнуть, когда либо есть существенные аргументы к требуемому, либо просто начальник тоже ставит свои условия в ответ на выполнение условий подчиненного.

Может случиться и такое, что незаменимый сотрудник – человек, нанятый на только что открытую новую должность при отсутствии здоровой конкуренции на предприятии. Такой сотрудник должен правильно выделяться на фоне остальных. Тогда все будут чувствовать конкуренцию и стремиться к саморазвитию.

Лучше быть не незаменимым, а ценным и эффективным

Стать незаменимым сотрудником, по-праву, может любой. Необходимо постоянно повышать свой личностный и профессиональный рост, стремиться к всестороннему развитию, касающемуся сферы, в которой он работает. Когда он станет профессионалом своей сферы, найти ему замену будет действительно очень сложно.

Эффективность сотрудника определяется, прежде всего тем, что он работает на своем месте, ему комфортно и интересно, он готов постоянно повышать уровни знаний, умений и навыков. Главное иметь готовность нести ответственность за свои действия. Если есть право на ошибку, то она должна быть озвучена, а почему так произошло – должно быть доказано. Это касается даже управленцев больших компаний. Ведь, по сути, управляющий – самый незаменимый человек. А доказывать свою незаменимость он должен подчиненным своим действиями.

Незаменимый сотрудник - тот, который готов расти профессионально. Если нет желания учиться, повышать уровень своего мастерства, такому сотруднику можно быстро подыскать замену. Получается, чем стать незаменимым сотрудником для компании, лучше стать ценным и эффективным.

Правильно определить себя

Чтобы стать незаменимым сотрудником, необходимо соответствовать системе организации, в которой вы работаете. Если принято работать интенсивно – соответственно, следует работать интенсивно и наоборот. Если вы привыкли быть ответственным, работать хорошо, а в организации нужны люди, которые работают «абы так», вы окажетесь ненужными такому предприятию.

Когда идете на собеседование старайтесь выяснить, подходит ли система данной организации вам. Соответствуют ли требования, предъявляемые к сотрудникам данной организации, вашим принципам. Конечно, можно быть гибким и подстраиваться под систему организации, но если она вам не подходит, вы в скором времени после трудоустройства, поймете, что не сможете работать в таких условиях.

Итак, незаменимый сотрудник – тот, который эффективен и ценен как единица компании, тот, которого нельзя заменить из-за того, что он знает то, что другим оказывается недоступным, в силу степени профессионализма, характера или взглядов на жизнь и работу. Для незаменимых сотрудников характерно наличие высокой самоотдачи, полное вливание в коллектив, проявление ответственности за все свои действия и принятие его авторитета сотрудниками.

Если вы планируете стать незаменимым сотрудником , поставьте перед собой цель работать именно в этой компании. Для компании нет смысла растрачивать массу сил, времени и денег на того сотрудника, который планирует задержаться ненадолго.